Правомерность действий работодателя

Вероятно, предстоящий перевод работника в описанной ситуации может быть обусловлен одним из обстоятельств:

сокращение должности работника;

изменение у работодателя организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), и как следствие, изменение определенными сторонами условий трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника.

Основание для увольнения работника с работы в результате сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя относится к увольнению по инициативе работодателя, исходя из п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, в частности, имеющего ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Также ч. 1 ст. 74 ТК РФ допускает, что определенные сторонами условия трудового договора могут быть изменены по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

В результате изменений организационных или технологических условий труда у работодателя может измениться наименование должности, структурное подразделение, заработная плата работника.

В ч. 2 ст. 74 ТК РФ установлено, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с ч. 4 ст. ст. 74 ТК РФ при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При этом ч. 4 ст. 261 ТК РФ не применима к правоотношениям по прекращению трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора, поскольку данное основание не относится к основаниям для прекращения трудового договора по инициативе работодателя, исходя из положений ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, работодатель, прежде чем предлагать женщине, имеющего ребенка в возрасте до трех лет (работнику), другую должность для перевода, должен уведомить ее в письменной форме не позднее чем за два месяца до предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.