«Российской газеты»
Соблюдение законодательства при сокращении штатов
Можно ли принять работника во время организационных мероприятий со штатным расписанием на должность, которая будет сокращена?
В силу ст. 180 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Таким образом, очевидно, что сокращаемая ставка не является вакантной (т.е. является занятой), и работник, ее занимающий, уведомлен о сокращении численности или штата работников (в противном случае, такая незанятая ставка может быть выведена из штатного расписания в любое время). Если предположить, что штатный работник в период ожидания сокращения не выходит на работу (например, длительно болеет, находится в отпуске), то работодатель вправе заключить на период отсутствия основного работника срочный трудовой договор с новым работником (ст. 59 ТК РФ, например, до выхода основного работника).
Одним из оснований заключения срочного трудового договора является его заключение с работником на срок до двух месяцев (гл. 45 ТК РФ). Такому работнику не устанавливается испытательный срок (ст. 289 ТК РФ), его можно привлекать (с его согласия) к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 290 ТК РФ).
Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ, п. 29 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР от 30.04.1930 № 169).
Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата такой работник должен быть уведомлен в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня. При этом в обычной ситуации выходное пособие такому работнику не выплачивается (ст. 292 ТК РФ).