Порядок увольнения самозанятого сотрудника

Что такое увольнение и почему это понятие не применимо к самозанятым

Прежде всего следует иметь в виду, что увольнение – это понятие, применяемое в трудовом законодательстве. Трудовое законодательство регулирует отношения сторон трудового договора (работодателя и работника), а увольнение представляет собой ничто иное, как прекращение действия трудового договора. Для того чтобы человек, выполняющий определенные работы для компании или оказывающий ей определенные услуги, мог быть этой компанией уволен, необходимо, чтобы связывающие их (заказчика и исполнителя) отношения были отношениями именно трудовыми.

С точки зрения буквы закона договор между компанией-заказчиком и самозанятым гражданином (исполнителем) – это не трудовой, а гражданско-правовой договор. Исходя из положения ч. 7 ст. 2 Федерального закона от 27.11.2018 № 422-ФЗ «О проведении эксперимента по установлению специального налогового режима „Налог на профессиональный доход“» статус гражданина как самозанятого характеризуется тем, что при осуществлении своей деятельности такой гражданин не имеет работодателя. Кроме этого, в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 6 указанного закона доходы, получаемые в рамках трудовых отношений, не признаются объектом налогообложения налогом на профессиональный доход (а самозанятые – это как раз и есть плательщики данного налога). Иными словами, отношения самозанятого гражданина и его заказчика не являются трудовыми отношениями.

В связи с этим прекратиться такие отношения могут по основаниям, предусмотренным не трудовым, а гражданским законодательством. Самозанятый может либо выполнять для компании определенные работы (и тогда между самозанятым и компанией заключается договор подряда), либо оказывать компании определенные услуги (и тогда речь должна идти о договоре возмездного оказания услуг). Особенностями как того, так и другого договоров является право заказчика в любой момент отказаться от исполнения договора (ст. 717, 782 ГК РФ; однако применительно к договорам подряда данное право у заказчика имеется, только если иное не предусмотрено договором). При этом заказчик может отказаться от исполнения договора в отсутствие каких-либо уважительных причин и вообще без объяснения причин (показательно в связи с этим, что такой отказ в судебной практике иногда именуется «немотивированным», см., например, п. 23 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 1 (2018), утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 28 марта 2018 г.).

Поэтому в данном случае автор вопроса находится в довольно уязвимом положении: «уволить» в точном смысле этого слова компания его не может (поскольку уволить можно только работника, т.е. человека, работающего по трудовому договору, но не самозанятого), но в то же время договор с ним может быть расторгнут по инициативе компании-заказчика в любое время без объяснения причин.

Отношения между сторонами гражданско-правового договора могут быть призаны трудовыми

И тут нельзя не упомянуть об одном чрезвычайно важном нюансе. В соответствии с ч. 2 ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Как указано в ч. 4 ст. 11 и ст. 19.1 ТК РФ, отношения, возникшие между сторонами гражданско-правового договора (в частности, отношения из договора, стороной в котором выступает самозанятый), могут быть признаны в судебном порядке трудовыми отношениями, в силу чего к таким отношениям будут применяться нормы трудового законодательства.

Признаки, характерные для трудовых отношений

Конечно, признать отношения заказчика с самозанятым гражданином трудовыми отношениями можно, только если в данном конкретном случае налицо признаки, которые характерны именно для трудовых отношений и, наоборот, несвойственны отношениям гражданско-правовым. Признаки трудовых отношений перечислены, например, в п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

К числу таковых относятся, в частности:

• личное выполнение работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
• подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
• обеспечение работодателем условий труда;
• выполнение работником трудовой функции за плату;
• выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;
• интегрированность работника в организационную структуру работодателя;
• признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
• оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы;
• осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;
• предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

Аналогичные критерии, позволяющие сделать вывод о неправомерной подмене трудового договора с физическим лицом договором оказания услуг самозанятым гражданином, содержатся в письме ФНС России от 16.09.2021 № АБ-4-20/13183@.

Конечно, в вопросе содержится слишком мало информации для того, чтобы прийти к однозначному выводу о характере отношений между автором вопроса и компанией-заказчиком. Но если в этих отношениях фактически присутствуют перечисленные выше признаки, то объективно для заказчика есть немалый риск признания отношений с самозанятым гражданином трудовыми отношениями. А это означает, что в случае немотивированного расторжения договора с самозанятым возможно обращение последнего в суд с иском о признании отношений с компанией-заказчиком трудовыми отношениями и восстановлении на работе.