Вправе ли наниматель лишить зарплаты (а также выходного пособия, предусмотренного договором) работника в возрасте 66 лет при инициировании на предприятии процедуры сокращения численности работников? Без письменного уведомления наниматель объявил о сокращении работников в период объявленных нерабочих дней (15 апреля 2020 г.). С 6 по 30 апреля работнику был оформлен оплачиваемый больничный лист. 8 мая непосредственный руководитель сообщил, что директор предприятия решил не вызывать на работу данного сотрудника с 12 мая 2020 г. в связи с возрастом, а также не платить работнику, поскольку работник получает пенсию. По истечении трехмесячного срока с момента объявления о сокращении решено сократить пенсионера. Правомерны ли действия нанимателя? Куда лучше обратиться в данной ситуации за защитой прав?
Вопросы расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников регламентируются гл. 27 ТК РФ. Важными условиями такого сокращения являются:
– предупреждение работника об этом персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ);
– выплаты работнику в связи с увольнением выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение за ним среднего месячного заработка на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).
В период до увольнения (два месяца) за работником сохраняется предусмотренная договором трудовая функция и заработная плата. И даже если стороны договорились расторгнуть трудовой договор до истечения этого срока, работодатель обязан компенсировать работнику его доход в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Исключений из данного правила закон не предусматривает, поэтому отказ работодателя оплачивать период до увольнения, тем более по дискриминирующему основанию (ст. 3 ТК РФ), незаконен.
Вместе с тем работодатель может испытывать проблемы финансового характера.
Роструд в письме от 09.04.2020 № 0147-03-5 (ответ на вопрос № 12) пояснил, что если организация вынуждена приостановить деятельность на более длительный, чем месяц, срок, Роструд рекомендует использовать все предусмотренные законом возможности – предоставлять очередные оплачиваемые отпуска, где это возможно, переводить работников на дистанционный труд.
Кроме этого, допустима ситуация введения в организации режима простоя (ст. 72.2, 157 ТК РФ), неполного рабочего времени (ст. 74, 93 ТК РФ), снижения стимулирующих выплат и премирования (письмо Роструда от 09.04.2020 № 0147-03-5).
Таким образом, работодатель, столкнувшийся с финансовыми трудностями, имеет право объявить о сокращении численности или штата работников, вводить предусмотренные законом меры экономии фонда оплаты труда, но не вправе лишать работников права на труд и справедливую оплату такого труда.
Кстати, если в обращении правильно указано относительно «истечения трехмесячного срока», то, возможно, у работодателя планируется массовое высвобождение работников (ст. 82 ТК РФ, постановление Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»), о котором первичная профсоюзная организация и центр занятости населения уведомляются не за два, а за три месяца.
В любом случае нарушения работодателем трудовых прав работник вправе обжаловать его действия в Государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд.