В сентябре 2017 года я была принята в муниципальное образовательное учреждение на должность заместителя директора по воспитательной работе. Летом 2019 года произошла реорганизация двух учебных заведений (из двух стало одно). В отпуск я ушла заместителем директора. В сентябре я узнаю (из разговоров «в коридорах»), что из двух ставок заместителя директора по воспитательной работе в штате оставили только одну. На ней продолжила работу моя коллега. Уведомления о сокращении ставки мне не вручали. Никаких приказов я не видела и не подписывала. Сейчас я работаю учителем-предметником (официального разговора со мной до сих пор не состоялось). Правомерны ли эти действия со стороны работодателя?
Вопросы сокращения численности или штата работников организации регулируются Трудовым кодексом РФ.
При увольнении работников по сокращению численности или штата, даже если такое сокращение производится в связи с реорганизацией, нужно соблюдать определенный порядок и сроки предупреждения работников.
Так, о предстоящем увольнении в связи с сокращением работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить в письменной форме о сокращении численности или штата сотрудников в профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.
При проведении мероприятий по сокращению численности работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании.
Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Следует отметить, что преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, могут быть установлены в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
С письменного согласия сотрудника трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении с выплатой ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).